BLOG · 9 GIU 2026

D.Lgs. 96/2026: cosa cambia per le aziende con la trasparenza retributiva

Con il D.Lgs. 96/2026, in vigore dal 7 giugno 2026, l'Italia recepisce la Direttiva UE 2023/970 sulla pay transparency, introducendo nuovi obblighi destinati a modificare il mercato del lavoro.

di Itineris

Lo avevamo già anticipato, ma ora è realtà. Con il D.Lgs. 96/2026, entrato in vigore il 7 giugno 2026, l'Italia recepisce ufficialmente la Direttiva UE 2023/970 sulla pay transparency, introducendo nuovi obblighi destinati a modificare in modo significativo il mercato del lavoro. Resta fermo il principio del diritto alla privacy: non sarà possibile conoscere il compenso di colleghi e colleghe. Il decreto introduce misure volte a definire criteri retributivi e di progressione di carriera oggettivi e la possibilità per il personale di avere chiarimenti in merito.

Perché nasce la nuova normativa

Nonostante i progressi degli ultimi anni, il divario retributivo di genere continua a rappresentare una criticità in tutta Europa. Uno dei principali ostacoli alla sua riduzione viene ricondotto alla scarsa trasparenza: spesso lavoratori e lavoratrici non dispongono delle informazioni necessarie per capire se esistano differenze salariali ingiustificate, e le aziende non sono tenute a rendere evidenti i criteri usati per determinare le retribuzioni.

La nuova normativa interviene proprio su questo aspetto, introducendo strumenti che rendono le politiche retributive più trasparenti e comparabili.

Le principali novità

in fase di selezione e assunzione, obbligo di specificare la retribuzione o la fascia salariale già nei bandi e negli annunci

non è più possibile richiedere informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti o attuali rapporti di lavoro delle persone candidate

le aziende con più di 50 dipendenti devono rendere disponibili i criteri usati per le progressioni economiche

i/le dipendenti possono richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, per categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore; l'organizzazione deve rispondere entro due mesi

obbligo di informare annualmente il personale del diritto di richiedere tali informazioni

obbligo di raccogliere e analizzare i dati sul divario retributivo di genere, anche nelle componenti variabili, sul divario mediano e sulla distribuzione per quartili

in caso di differenze pari o superiori al 5% non giustificate da criteri oggettivi, obbligo di misure correttive entro sei mesi, altrimenti valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori

obbligo di comunicazione per le organizzazioni con più di 100 dipendenti (annuale oltre i 250, triennale tra 100 e 250)

divieto di clausole contrattuali che limitano la possibilità di rendere note informazioni sulla propria retribuzione

entro 180 giorni, istituzione presso il Ministero del Lavoro di un organismo di monitoraggio

Il decreto adotta una definizione precisa di "livello retributivo": il confronto riguarda la retribuzione annua lorda e oraria lorda, ovvero le componenti continuative e stabili; restano escluse le voci individuali non strutturali come premi o trattamenti temporanei discrezionali. L'obiettivo non è uniformare gli stipendi, ma garantire che eventuali differenze siano basate su criteri oggettivi e non discriminatori.

Cosa dovrebbero fare le aziende già oggi

verificare la struttura delle proprie politiche retributive

rivedere i criteri usati per assegnare aumenti e progressioni di carriera

assicurare la disponibilità dei dati relativi alle retribuzioni

individuare eventuali differenze retributive e valutare se siano giustificate da criteri oggettivi

sviluppare la capacità di produrre report e analisi chiare ed esaustive

Il ruolo della UNI/PdR 125

Molte attività richieste dalla UNI/PdR 125 — monitoraggio degli indicatori, raccolta dei dati, misurazione del gender pay gap, processi HR strutturati — rappresentano una base utile per affrontare i nuovi obblighi. La certificazione non sostituisce gli adempimenti previsti dalla normativa, ma aiuta a costruire un sistema di gestione già orientato alla misurazione e al miglioramento continuo.

La trasparenza come punto di forza

Ridurre il gender pay gap non significa soltanto rispettare un obbligo: la trasparenza retributiva è sempre più rilevante per attrarre talenti, rafforzare la fiducia delle persone e dimostrare l'impegno sulla sostenibilità sociale. Il D.Lgs. 96/2026 è non solo un nuovo adempimento, ma un'opportunità per ripensare in modo più trasparente e meritocratico le politiche retributive.

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