PDR 125:2022 e Pay Transparency: la certificazione come vantaggio?
La UNI/PdR 125:2022 è uno degli strumenti più usati per strutturare politiche di parità di genere. Con l'arrivo della pay transparency può diventare un vantaggio non indifferente.
Negli ultimi anni la UNI/PdR 125:2022 è diventata uno degli strumenti più utilizzati dalle aziende italiane per strutturare politiche di parità di genere e dimostrare il proprio posizionamento in tema di sostenibilità e inclusività. Attraverso un sistema di gestione e un insieme di indicatori chiave di performance, le organizzazioni sistematizzano le misure rivolte al benessere di chi lavora per creare un ambiente inclusivo.
L'arrivo della direttiva europea sulla pay transparency, in recepimento entro il 7 giugno 2026, segna un ulteriore passo avanti. La questione non è più volontaria: tutte le organizzazioni sono chiamate a misurarsi con la nuova norma e a spiegare, documentare e giustificare le eventuali differenze retributive.
La PdR 125 misura già un'infrastruttura organizzativa
La PdR 125:2022 non è solo una certificazione, ma uno strumento che, usato con consapevolezza, genera miglioramenti su più fronti: analizza la cultura aziendale, la visione a lungo termine, il coinvolgimento della governance, i processi HR, i sistemi di raccolta dati, la capacità di prevenire discriminazioni e il livello di strutturazione organizzativa. In altre parole, costruisce un sistema.
Ed è esattamente questo il punto di contatto con la pay transparency: la direttiva richiede di raccogliere, analizzare e motivare i dati sulle retribuzioni. Molte aziende già certificate partono avvantaggiate, non solo per i dati raccolti, ma per l'approccio sistematico ormai acquisito.
Dove la PdR 125 aiuta davvero
Le organizzazioni che hanno affrontato seriamente il percorso raccolgono già dati sul gender pay gap, monitorano la presenza femminile nei livelli organizzativi, analizzano promozioni e turnover, osservano indicatori legati alla genitorialità e all'accesso ai ruoli manageriali. Fino a oggi questi strumenti avevano funzione volontaria o reputazionale; con la pay transparency diventano obblighi sostanziali.
Anche la gestione dei processi HR è un vantaggio: la direttiva richiede di dimostrare perché due persone vengono pagate in modo diverso, come si assegnano bonus e aumenti, con quali criteri avvengono le promozioni. Le aziende più mature hanno già job description, procedure di selezione, sistemi oggettivi per le progressioni e criteri di valutazione formalizzati.
C'è poi un aspetto culturale: la pay transparency obbliga a interrogarsi sui meccanismi che generano il divario. Bias, linguaggio inclusivo, accesso alle opportunità, conciliazione vita-lavoro e leadership non sono più soltanto temi "valoriali", ma fattori collegati alla sostenibilità del sistema retributivo.
Le aree dove le aziende sono più fragili
Al di là dell'obbligo normativo, la direttiva è anche un driver reputazionale: come già avviene con la Certificazione PdR 125:2022, la conformità diventa fonte di attrattività per nuovi talenti, di retention e un segnale positivo per gli stakeholder.
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