Diversità, equità, inclusione, diversity management: sono le nuove parole che circolano nelle aziende. Ma sappiamo davvero di cosa si tratti?
Cosa intendiamo per "diversità"?
Possiamo definire "diversità" uno o più aspetti che distinguono, in termini qualitativi e/o quantitativi, un individuo o un gruppo. Il presupposto è il concetto di identità, di riconoscimento di sé come esseri unici, con caratteristiche che variano nel tempo e nello spazio. Possiamo raggruppare le aree della diversità in: genere, orientamento sessuale, età, disabilità, differenze etniche e culturali.
Secondo Loden e Rosener, alcune afferiscono a una dimensione innata e non modificabile (dimensioni primarie), altre derivano da elementi acquisiti, spesso culturali (dimensioni secondarie). È fondamentale non sottovalutare il fatto che le persone sono spesso portatrici, anche simultaneamente, di più dimensioni di diversità: ignorarne l'intersezionalità può portare a errori di valutazione.
La diversity, equity and inclusion nel mondo del lavoro
Essendo le aziende organizzazioni di individui, comprendere e gestire le diversità è un fattore chiave. Saper gestire le diversità migliora il benessere organizzativo e porta vantaggi economici e di sviluppo del business.
Il "diversity management"
Negli anni '80, nelle organizzazioni del Nord America, si è sviluppato il "diversity management", volto a gestire la coesistenza tra diverse culture nazionali. La disciplina arriva in Italia negli anni '90 grazie alle multinazionali, ponendo dapprima attenzione alle differenze di genere. Il punto di partenza è la consapevolezza che ogni soggetto è portatore di molte caratteristiche e che le differenze possono portare valore: l'obiettivo è migliorare l'ambiente lavorativo per raggiungere gli obiettivi aziendali, valorizzando le diversità.
Le dimensioni della diversità possono essere suddivise in interne (caratteristiche dell'individuo), esterne (ambiente, esperienze, famiglia, percorsi educativi) e organizzative (contenuto del lavoro, livello contrattuale, seniority). In una ricerca ISTAT-UNAR del 2020 è stato stimato che nel 2019 oltre un quinto delle imprese italiane abbia adottato almeno una misura non obbligatoria per gestire e valorizzare le diversità. La maggior attenzione è rivolta a genere e disabilità, seguite da età, cittadinanza/etnia e convinzioni religiose; le percentuali variano per dimensione aziendale e area geografica, con maggiore diffusione al nord e centro Italia.
Le motivazioni con cui le aziende approcciano il diversity management sono tre: una dimensione etica (è corretto farlo), una normativa (è previsto dalla legge) e una economica (vantaggio competitivo o contesto premiante).
Dalla "diversity" alla "Diversity, equity and inclusion"
Negli ultimi anni gli studi si sono spostati dal semplice "management della diversità" verso due costrutti fondamentali: l'Equità, ovvero la gestione delle persone in termini sia di opportunità che di risultato; e l'Inclusione, la creazione di una cultura che promuova l'appartenenza e la valorizzazione dei diversi gruppi. I tre concetti sono fortemente correlati: le pratiche di inclusione supportano il sentimento di equità, sviluppano senso di appartenenza e generano motivazione, incoraggiando ogni individuo a collaborare mantenendo il proprio carattere di unicità.
Il diversity management diventa misurabile con la UNI/PdR 192 e Complify.
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